Le juge peut prendre en compte les précédentes sanctions disciplinaires prononcées à l'encontre du salarié protégé, qu'il estime injustifiées, pour reconnaître l'existence d'un harcèlement moral.
Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par une faute grave, il appartient à l’administration du travail de vérifier, d’une part que les faits sont établis et sont fautifs, d’autre part l’absence de lien entre la demande de licenciement et les mandats exercés par l’intéressé.
En revanche, il ne lui appartient pas, dans l’exercice de ce contrôle, de porter une appréciation sur la validité des précédentes sanctions disciplinaires invoquées par l’employeur.
Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’administration du travail ne fait obstacle, ni à ce que le salarié fasse valoir le caractère systématique ou injustifié de ces sanctions devant le juge judiciaire au titre d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, ni à ce que le juge judiciaire se prononce sur la validité de ces sanctions.
En conséquence, dans un arrêt du 1er juin 2023 (pourvoi n° 21-19.649), la Cour de cassation estime que la cour d’appel a pu, sans violer le principe de séparation des pouvoirs (entre les juridictions judiciaires et administratives), prendre en compte les précédentes sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre du salarié qu’elle a estimées injustifiées, pour reconnaître l’existence d’un harcèlement moral, annuler ces sanctions et condamner l’employeur à payer au salarié certaines sommes au titre du salaire correspondant à la mise à pied annulée et des congés payés afférents.
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