Une salariée a été engagée par un laboratoire pharmaceutique à compter du 13 mai 2002 en qualité d'animateur délégué pharmaceutique. Après qu'un incident s'est produit, le 8 janvier 2007, avec la directrice régionale sous l'autorité de laquelle elle était placée et s'étant plainte auprès de l'employeur du harcèlement moral et continu de la part de celle-ci, elle a été en arrêt de travail pour maladie à partir du 2 avril 2007.
Ayant été déclarée inapte par le médecin du travail à tout poste de délégué pharmaceutique dans la région supervisée par sa supérieure hiérarchique, Mme Y., elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Faisant valoir que son inaptitude procédait du harcèlement moral dont elle était victime, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes.
La cour d'appel de Montpellier a estimé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, a débouté la salariée de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.
Les juges du fond ont retenu que la salariée n'établissait par aucune pièce des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement. Ils ont ajouté qu'en ce qui concerne la lettre de licenciement de Mme Y. invoquée par la salariée, il ne saurait en être déduit une reconnaissance par l'employeur de faits de harcèlement : si le fait de "n'avoir pas été en mesure de gérer une relation professionnelle/personnelle avec un membre de l'équipe à savoir [la salariée requérante]" est effectivement mentionné dans la dite lettre, il se rapporte à une absence de compétence de la directrice régionale à diriger les membres de son équipe et non à un comportement déviant révélateur de faits de harcèlement.
La Cour de cassation censure ce raisonnement au visa de l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause et de l'article L. 1154-1 du code du travail.
Dans son arrêt du 29 septembre 2011, elle relève que la lettre notifiant à Mme Y. (...)
