Une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.
Une salariée a été licenciée pour faute grave au motif qu’un audit confié avec l’accord des délégués du personnel à une entreprise extérieure spécialisée en risques psycho-sociaux avait révélé qu’elle avait proféré des insultes à caractère racial et discriminatoire et causé des perturbations graves de l’organisation et l’efficacité collective.
Pour écarter le compte-rendu de l’enquête sur les faits reprochés à la salariée, la cour d’appel de Paris a retenu que celle-ci n’avait ni été informée de la mise en oeuvre de cette enquête ni entendue dans le cadre de celle-ci, de sorte que le moyen de preuve invoqué se heurtait à l’obligation de loyauté et était illicite.
Ce raisonnement est censuré par la Cour de cassation au visa de l’article L. 1222-4 du code du travail et du principe de loyauté dans l’administration de la preuve.
Dans un arrêt rendu le 17 mars 2021 (pourvoi n° 18-25.597), elle précise en effet qu'une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.
