Selon le rapporteur général de la CJUE Anthony Collins, une entité publique peut, dans certaines conditions, interdire sur le lieu de travail à ses agents publics le port de tout signe religieux visible, y compris le foulard islamique.
Par deux décisions, une employée de la commune d’Ans (Belgique) s’est vu interdire de porter le foulard islamique sur son lieu de travail. Dans ce contexte, la commune a par la suite modifié son règlement de travail, imposant dorénavant à ses employés de respecter une stricte neutralité, interdisant toute forme de prosélytisme, et bannissant le port de signes ostensibles d’appartenance idéologique ou religieuse.
Le tribunal du travail de Liège (Belgique), saisi par l’employée, a jugé que l’interdiction prévue par ce règlement de travail constitue non pas une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses ou philosophiques mais, en apparence, une discrimination indirecte fondée sur ces critères.
Par une question préjudicielle, la juridiction demande à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) si, en vertu de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, dite "directive antidiscrimination" en matière d’emploi de travail, le fait d’imposer une neutralité exclusive et absolue à tous les agents d’un service public, même à ceux n’ayant aucun contact avec les usagers, constitue un objectif légitime et si les moyens utilisés pour réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.
Dans des conclusions publiées le 4 mai 2023 (affaire C-148/22), le rapporteur général de la CJUE Anthony Collins, donne raison à la commune.
Tout d’abord, le rapporteur général indique que, selon lui, le règlement de travail de la commune d’Ans entre bel et bien dans le champ d’application de la directive.
Par ailleurs, Anthony Collins estime que le règlement de travail d’une entité publique interdisant aux agents, dans le but d’organiser un environnement administratif totalement neutre, de porter tout signe visible de convictions politiques, religieuses ou philosophiques sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions, au sens de la directive, à condition que cette interdiction soit appliquée de manière générale et indifférenciée.
Sur le point de savoir si cette interdiction constitue une (...)
