En cas de fusion-absorption, si un plan de sauvegarde de l’emploi est en cours d’élaboration dans la société absorbante, le salarié qui a par la suite été licencié pour motif économique collectif par cette dernière peut être indemnisé au titre de la privation du bénéfice des dispositions du plan.
Mme O. a été convoquée par son employeur, la société C., à un entretien préalable à un licenciement devant être effectif le 9 octobre 2012. Cependant, le 1er octobre 2012, la société C. a été absorbée par la société G. et le contrat de travail de Mme O. a été transféré à la société absorbante, à savoir la société G. Cette dernière a alors licencié Mme O. pour motif économique.
Mme O. a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir réparation du préjudice qu’elle considérait avoir subi, lequel était causé par la privation du bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi arrêté par la société G. le 28 novembre 2012.
La cour d’appel a refusé de faire droit à la demande de Mme O. Les juges du fond ont estimé que les conditions d’effectifs à prendre en considération pour la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi devaient s’apprécier à la date de l’engagement de la procédure de licenciement. Or, à la date de convocation à l’entretien préalable, le contrat de travail de Mme O. n’avait pas été transféré à la société G. La salariée ne pouvait donc pas se prévaloir dudit plan. En outre, au moment de la notification du licenciement économique, aucun plan de sauvegarde de l’emploi n’avait encore été adopté par la société G. Les juges du fond ont ajouté que la salariée avait refusé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle lui offrant la possibilité d’adhérer à un dispositif d’aide à la création d’entreprise, au même titre que dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
La Cour de cassation casse et annule partiellement l’arrêt d’appel par une décision du 14 avril 2021 (pourvoi n° 19-19.050).
Elle rappelle qu’un plan de sauvegarde de l’emploi est destiné à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre en intégrant un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut pas être évité. Elle précise que lorsqu’un tel plan ne peut pas (...)
