Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
A la suite d'un accident de travail, une salariée a été placée en arrêt maladie. Durant cette période, elle a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable, auquel elle s'est présentée.
S'estimant victime de harcèlement moral, la salariée a ensuite saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail. Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.
Pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel de Versailles a retenu que les seuls faits établis étaient la multiplicité des convocations de la salariée à un entretien préalable de licenciement et qu'ils ne faisaient pas présumer l'existence d'un harcèlement moral.
La Cour de cassation censure cette décision par un arrêt du 10 mars 2021 (pourvoi n° 19-24.487) : la cour d'appel avait constaté que l'employeur avait convoqué à neuf reprises la salariée, qui était en arrêt de travail, à des examens médicaux de reprise, lui avait demandé de fournir une attestation médicale sur la nature de l'affection ayant conduit à son arrêt de travail, l'avait convoquée à treize reprises à un entretien préalable à un éventuel licenciement, chaque convocation étant assortie d'une mise à pied conservatoire, et l'avait finalement licenciée pour insuffisance professionnelle.
La chambre sociale reproche aux juges du fond d'avoir examiné séparément les faits soumis à son appréciation, sans rechercher si, pris dans leur ensemble, ces éléments permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Ce faisant, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige.
