En cas de licenciement pour harcèlement sexuel, avant de rejeter la demande du plaignant, le juge doit apprécier tous les éléments de faits lui étant présentés.
Deux salariés ont été licenciés pour faute grave par leurs employeurs. L'un des deux, Mme I., soutient qu'elle a été victime de harcèlement sexuel et l'autre, M. P, soutient qu'il a été licencié pour avoir relaté le harcèlement subi par Mme I.
Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. La cour d'appel de Caen les a débouté de leurs demandes au titre de la nullité du licenciement et des indemnités afférentes ainsi qu'à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, en disant que Mme I. n'a pas subi de harcèlement sexuel.
En effet, elle estime que les éléments présentés par l'intéressée, considérés dans leur ensemble, s'ils constituent un comportement inadapté sur le lieu de travail, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement sexuel.
La Cour de cassation, par un arrêt du 8 juillet 2020 (pourvoi n° 18-23.410), casse et annule l'arrêt d'appel au visa des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail.
Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.
En l'espèce, la cour d'appel n'a pas pris en compte le fait que son supérieur hiérarchique avait reconnu avoir été entreprenant à son égard et avait même été sanctionné par l'employeur par un avertissement pour comportement inapproprié vis-à-vis de sa subordonnée.
Il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
