Des faits de harcèlement moral commis, par un salarié protégé, sur son lieu de travail, dans le cadre de ses fonctions représentatives, peuvent fonder une autorisation de licenciement pour motif disciplinaire.
Une société a sollicité l'autorisation de licencier un directeur de mission, qui exerçait au sein de celle-ci plusieurs mandats représentatifs, de membre titulaire du comité d'entreprise, de délégué du personnel titulaire d’en établissement, de délégué syndical central et de délégué syndical groupe, au motif que les faits dont il s'était rendu coupable envers un autre salarié de l'entreprise, délégué syndical adjoint du même syndicat, à l'occasion de leurs activités syndicales communes, étaient constitutifs de harcèlement moral et rendaient impossible son maintien dans l'entreprise.
En octobre 2011, un inspecteur du travail a accordé l'autorisation sollicitée. Le ministre chargé du Travail, ayant rejeté son recours hiérarchique contre cette décision, le directeur de mission a saisi le tribunal administratif de Paris qui, par un jugement du mois de juin 2013, a rejeté sa demande d'annulation de ces deux décisions.
En novembre 2014, la cour administrative d'appel de Paris a rejeté son appel contre ce jugement.
Le 29 juin 2016, le Conseil d’Etat a annulé l’arrêt rendu par la cour administrative d’appel.
Il a indiqué qu'un salarié protégé qui se rend coupable de harcèlement moral sur son lieu de travail méconnaît, y compris lorsque ces actes sont commis dans l'exercice des fonctions représentatives, son obligation de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel, laquelle découle de son contrat de travail. Il a ajouté que de tels faits sont ainsi, en principe, de nature à constituer le fondement d'une demande de licenciement pour motif disciplinaire.
Le Conseil d’Etat a toutefois précisé que, si l'employeur fonde sa demande d'autorisation de licenciement, non sur un tel motif disciplinaire, mais sur la circonstance que le comportement du salarié est par lui-même, indépendamment de sa qualification de harcèlement, de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise, il lui appartient d'établir que les répercussions effectives du comportement du salarié sur le fonctionnement (...)
