L'utilisation d'un système de vidéosurveillance, installé pour des raisons de sécurité, à des fins de contrôle et des surveillance de l'activité des salariés nécessite l'information préalable de ces derniers ainsi que la consultation du comité d'entreprise. A défaut, ce moyen de preuve est illicite mais pas nécessairement irrecevable.
Une caissière employée dans une pharmacie de Mayotte a contesté son licenciement pour faute grave.
Pour débouter la salariée de sa demande, la cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion a énoncé que la matérialité des faits qui lui étaient reprochés était corroborée par les enregistrements vidéo de la pharmacie.
Les juges du fond ont indiqué que la loi n° 95-73 du 21 janvier 1995 autorise l'utilisation de système de vidéosurveillance dans des lieux ou des établissements ouverts au public particulièrement exposés à des risques d'agression ou de vol afin d'y assurer la sécurité des biens et des personnes et que c'est bien le cas d'une pharmacie dans le contexte d'insécurité régnant à Mayotte.
Ils ont ajouté que tous les salariés avaient été informés de la mise en place de ce système par une note de service qu'ils avaient signée, y compris l'intéressée, en sorte que l'utilisation des enregistrements de vidéosurveillance comme mode de preuve était licite.
La Cour de cassation censure cet arrêt le 10 novembre 2021 (pourvoi n° 20-12.263).
En effet, en l'espèce, le système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l'entreprise permettait également de contrôler et de surveiller l'activité des salariés et avait été utilisé par l'employeur afin de recueillir et d'exploiter des informations concernant personnellement la requérante. Dès lors, l'employeur aurait dû informer les salariés et consulter le comité d'entreprise sur l'utilisation de ce dispositif à cette fin. A défaut, ce moyen de preuve tiré des enregistrements de la salariée est illicite.
La chambre sociale précise toutefois que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la (...)
