Le licenciement d'un salarié en raison de sa séropositivité est discriminatoire, même si le licenciement a été motivé par les autres salariés dans le but de maintenir "le bon fonctionnement de l'entreprise".
En l'espèce, le salarié d'une entreprise grecque confia à trois collègues sa crainte d'avoir contracté le virus d'immunodéficience humaine (VIH). Ce qui se confirma par la suite. Ces trois employés envoyèrent une lettre à l'employeur pour réclamer le départ de ce salarié. De plus, des informations sur l'état de santé du requérant se répandirent dans l'entreprise. Le personnel demanda le départ du requérant. Malgré l'intervention du médecin du travail pour informer les salariés sur les précautions à prendre, le personnel adressa à la direction de l'entreprise une lettre lui demandant de se séparer du salarié afin de "sauvegarder leur santé et leur droit au travail". La direction licencia le salarié en lui versant l'indemnité prévue par le droit grec.
Dans un arrêt du 17 mars 2009, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel qui avait reconnu que le licenciement du requérant était abusif. La Cour de cassation a considéré que la résiliation d’un contrat de travail n’était pas abusive si elle était justifiée par les intérêts de l’employeur. En l'espèce, elle a estimé que le rétablissement d'une collaboration harmonieuse entre employés ou le bon fonctionnement de l'entreprise étaient des justifications suffisantes à la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation a également rejeté le pourvoi du salarié, qui demandait sa réintégration au sein de l'entreprise.
Le requérant introduit donc une requête auprès de la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) en invoquant la violation de l'article 8 combiné avec l'article 14. Il considère que son licenciement a été motivé par le fait qu'il était porteur du VIH, ce qui constitue une violation de son droit à la vie privée au regard de l'article 8. De plus, il soutient que son licenciement était discriminatoire et que le motif retenu par la Cour de cassation pour justifier son licenciement ne constitue pas un motif valable pour un traitement différencié au sens de l'article 14.
Dans son arrêt du 3 octobre 2013, la Cour européenne (...)
