La charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective sectorielle, ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié.
Un footballeur a été engagé par un club en juin 2006 en qualité de joueur professionnel en CDD. Le contrat a été renouvelé par plusieurs avenants, le dernier fixant le terme de la relation de travail au 30 juin 2016.
A la suite de sa rétrogradation en division inférieure, le club a, le 2 juin 2014, proposé au joueur une diminution de sa rémunération brute de 50 %. Le salarié a refusé cette proposition et indiqué accepter une baisse de rémunération de 20 %. Le club a alors pris acte de la décision du joueur et lui a notifié la fin de leur relation contractuelle au 30 juin 2014.
Le joueur a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la réparation des conséquences de la rupture du contrat de travail.
La cour d'appel de Douai a fait droit à sa demande.
Elle a retenu que la rupture du CDD, qui ne résultait ni du consentement mutuel des parties ni de la faute grave du salarié ni de la force majeure ni d'une inaptitude médicalement constatée, était illicite.
Le club s'est alors pourvu en cassation, faisant valoir qu'en cas de relégation, l'article 761 de la charte du football professionnel prévoit que le club peut proposer au joueur une diminution de sa rémunération dans le respect d'une grille qu'elle établit et que le refus du salarié emporte libération du contrat au 30 juin sans indemnité.
La Cour de cassation rejette cet argument dans son arrêt du 29 novembre 2023 (pourvoi n° 21-19.282).
Elle indique en effet que sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié.
Or, il résulte des dispositions d'ordre public de l'article L. 1243-1 du code du travail, auxquelles ni la charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective sectorielle, ni le contrat de travail ne peuvent déroger dans un sens défavorable au salarié, que le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
La chambre sociale précise par (...)
