La prime variable annuelle et les primes versées dans le cadre de plans de commissionnement constituent des éléments de rémunération obligatoires et permanents devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.
Au sein d'une société qui a volontairement adhéré à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, a été mis en oeuvre un système de rémunération en complément du salaire fixe, constitué de plans de commissionnement pour les salariés exerçant des fonctions commerciales et techniques sur la base d'objectifs définies dans une lettre dite de "quota letter" valant avenant au contrat de travail, et d'une prime variable annuelle pour les autres salariés déterminée en fonction de résultats.
Reprochant à l'employeur une violation de l'article 23 de la convention collective applicable fixant les appointements minima garantis aux salariés, en faisant entrer la prime variable annuelle et les primes versées dans le cadre de plans de commissionnement dans le calcul de la rémunération annuelle garantie, plusieurs syndicats ont assigné la société en justice.
La cour d'appel de Versailles les a déboutés de leurs demandes le 5 janvier 2012.
Dans un arrêt rendu le 20 juin 2013, la Cour de cassation approuve cette décision.
La prime variable annuelle était reconduite depuis 1994 et déterminée en fonction de règles précises d’appréciation de la performance du salarié. Elle pouvait faire l’objet d’une procédure de contestation interne : les juges ont ainsi pu considérer qu’il ne s’agissait pas d’une libéralité, mais d’un élément de rémunération obligatoire et permanent devant être pris en compte dans le calcul des minima conventionnels.
Il en va de même pour les primes de commissionnement, établies en fonction des performances de chaque salarié et présentaient un caractère contractuel.
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