Le juge ne peut pas rejeter la demande de nullité du licenciement sans examiner le contexte dans lequel les dessins ont été remis au responsable des ressources humaines, ni vérifier leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que l'effectivité de l'atteinte à l'honneur du salarié qui se serait reconnu dans l'un des dessins.
Le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.
Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
En l'espèce, un salarié a été licencié pour faute.
Soutenant avoir subi une discrimination à raison de son état de santé et une atteinte à sa liberté d'expression, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, afin que son licenciement soit jugé nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.
La cour d'appel de Rennes a rejeté la demande de nullité du licenciement.
D'abord, elle a constaté que le salarié a remis personnellement au responsable des ressources humaines deux dessins qu'il avait réalisés, le premier dessin le représentant en habit de travail, des larmes aux yeux avec la légende "Ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément", le second dessin représentant un homme portant des lunettes jetant des ouvriers dans une poubelle marquée "non recyclable", dans lequel le responsable des ressources humaines s'est reconnu.
Ensuite, elle a retenu que la capacité du salarié de s'exprimer librement sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise, y compris en formulant une critique des méthodes de management de son employeur, trouve sa limite dans l'atteinte susceptible d'être portée à l'honneur et à la réputation d'un collègue de travail, sans que le caractère artistique de l'expression puisse permettre de repousser cette limite au-delà de ce qu'autorise l'obligation de courtoisie et de délicatesse.
Elle ajoute que l'employeur, à qui il revient d'assurer la préservation de la santé et de la sécurité de l'ensemble des salariés, n'était pas illégitime à intervenir, y compris en limitant l'exercice de la liberté d'expression de l'intéressé s'agissant de son "ressenti" envers l'un ou l'autre de ses responsables, dès lors qu'une telle limitation pouvait être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, s'agissant en l'espèce des mesures nécessaires à la préservation de la santé d'un autre salarié en particulier ou plus généralement de la préservation de l'harmonie entre les membres du personnel et en déduit que le fait pour l'employeur d'avoir dans ces conditions exercé son pouvoir disciplinaire, légitime dans son principe au regard de l'objectif poursuivi, n'est pas constitutif d'une atteinte condamnable à la liberté d'expression du salarié et ne peut donc ni engager la responsabilité de l'employeur ni constituer une atteinte à une liberté fondamentale de nature à entacher de nullité la mesure prononcée.
Dans un arrêt du 14 janvier 2026 (pourvoi n° 23-19.947), la Cour de cassation casse l'arrêt d'appel.
En statuant comme elle l'a fait, sans examiner le contexte dans lequel les deux dessins avaient été remis au responsable des ressources humaines, quand le salarié faisait valoir qu'il avait vainement sollicité un aménagement de son poste compte tenu de ses problèmes de santé, ni vérifier la portée des deux dessins et leur impact au sein de l'entreprise, compte-tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l'effectivité de l'atteinte à l'honneur du salarié qui se serait reconnu dans l'un des dessins, la cour d'appel a violé les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail.
