I. Les critères d'ordre de licenciement et leur périmètre
Le Code du Travail prévoyait, pour tout licenciement pour motif économique envisagé par un employeur, que ce dernier applique, au niveau de l'entreprise, des critères d'ordre des licenciements, pour chaque catégorie professionnelle concernée par des suppressions de poste (article 1233-5 du Code du Travail).
Il était toutefois prévu la possibilité de modifier ce périmètre d'appréciation des critères (l'entreprise) par accord collectif.
La loi Macron vient clarifier la question du niveau de conclusion de l'accord collectif, d'une part et la question de la possibilité, pour un employeur, de fixer un périmètre distinct de celui de l'entreprise par décision unilatérale, d'autre part.
En effet, dans la pratique, les employeurs étaient très peu sécurisés au regard de la jurisprudence rendue en la matière sachant que si la Cour de Cassation retenait restrictivement la seule possibilité d'un accord conclu au niveau de l'entreprise (ou à un niveau plus élevé), des juges du fond avaient pu valider la possibilité de retenir un périmètre d'appréciation des critères d'ordre sur un niveau inférieur à l'entreprise, voire même la possibilité de le faire, non pas par accord, mais sur le fondement d'un décision unilatérale de l'employeur.
Désormais, lorsqu'une entreprise doit mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, elle peut retenir un périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements sur un niveau plus restreint que l'entreprise (en pratique l'établissement) soit dans le cadre d'un accord collectif, soit dans le cadre d'un document unilatéral.
Il convient toutefois de préciser que dans ce dernier cas (document unilatéral), le périmètre retenu ne peut être inférieur à celui de la zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emploi.
Un décret est attendu en décembre 2015, pour préciser notamment ce qu'il faut comprendre par zone d'emploi.
Cette clarification des règles et la validation légale de la possibilité de déroger par décision unilatérale étaient particulièrement attendues par les entreprises (même si cela ne concerne que les procédures impliquant la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi), sachant, eu égard à la restriction imposée en cas de décision unilatérale, que l'option de l'accord collectif demeure beaucoup plus souple.
