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Rémunération et motivation

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Selon l’étude MobiCadres Deloitte Nomination, près de 40% des décideurs interrogés considèrent leur rémunération comme insatisfaisante.

Une étude réalisée par les cabinets Deloitte et Nomination confirme que si la rémunération reste l’une des premières attentes des salariés, elle n’est pas pour autant un levier de motivation.

D’après Philippe Burger, "La rémunération reste encore un sujet tabou en France : parmi les 5 500 décideurs ayant participé, seuls 20% acceptent de dévoiler avec précision le niveau et la structure de leur rémunération. Pour autant la rémunération reste l’une des principales attentes des décideurs !". Ainsi, sept personnes interrogées sur dix placent la rémunération devant l’intérêt du travail, le développement de carrière ou l’équilibre de vie.
Cette enquête montre également que la rémunération n’est pas en soi un élément de motivation : « alors que près de quatre décideurs sur dix considèrent aujourd’hui leur rémunération comme insatisfaisante, ils sont plus de 85% à estimer être reconnus à leur juste valeur dans leur poste actuel (et même 89% pour ceux qui ont changé dans les douze mois précédant l’enquête). » précise Gabriel Bardinet. 
L’insatisfaction sur le niveau de rémunération est beaucoup plus marquée pour les salariés les plus jeunes (moins de 35 ans) qui sont 43% à être insatisfaits de leur rémunération contre seulement 34% des salariés de 55 ans et plus ; cette différence de perception entre générations est principalement liée à un sentiment plus marqué chez les salariés les plus jeunes d’un niveau de rémunération inférieur à celui du marché.
En revanche, cette insatisfaction ne conduit pas nécessairement les salariés à changer de poste : « Cette édition ne positionne absolument pas la rémunération sur le podium des raisons évoquées lors d’une mobilité. » précise Serge Papo, Président de Nomination. « Ce n’est pas tant une modification de leur rémunération qu’une meilleure reconnaissance que les décideurs recherchent en changeant d’entreprise ».
La réponse classique du manager face à un salarié démotivé est de réfléchir à une revalorisation de son niveau de rémunération, mais ce n’est souvent pas la réponse à la question posée : « La rémunération fait venir, et donc éventuellement partir, mais ne fait pas rester ! » souligne Gabriel Bardinet. Seule une politique de rétribution globale, au-delà de la rémunération, peut faire rester un collaborateur dans le temps. C’est au travers des autres leviers dont dispose l’entreprise que celle-ci pourra répondre aux véritables attentes de ses salariés.
Au-delà de la rémunération, cette étude montre l’importance grandissante pour les décideurs d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée : 43% des décideurs placent ainsi ce critère en deuxième position de leurs attentes.
"Le niveau de rémunération touche à la représentation que chacun a de sa place dans la Société, touche à ce que nous possédons, à nos manques et donc à nos frustrations éventuelles… C’est pourquoi un collaborateur va se focaliser principalement sur cet aspect au détriment de ses aspirations professionnelles et de ses vrais leviers de motivations." précise Gabriel Bardinet.
L’étude met en avant trois facteurs de déclenchement de la mobilité et donc de la motivation que sont la possibilité d’étendre son champ de responsabilité, une perspective d’évolution de carrière plus importante (34%) et l’opportunité de découvrir un nouveau métier ou un nouveau secteur. 
Malgré l’insatisfaction sur les niveaux et structures de rémunération, se développer apparait donc comme le principal levier de motivation des décideurs.
Dans la structure de rémunération, la part variable reste un formidable levier de motivation ; pour autant que les indicateurs et modes de calcul soient alignés avec les objectifs stratégiques de l’entreprise mais aussi et surtout reflètent le travail et la performance individuelle.
L’étude montre que le seuil en-dessous duquel la rémunération variable n’est pas suffisamment motivante pour les décideurs est de 22,5% du salaire de base, soit près de 3 mois de salaire. En d’autres termes, 50% des personnes interrogées estiment qu’en-dessous de ce seuil une part variable n’est pas suffisamment motivante. On est loin du niveau de part variable aujourd’hui constaté chez les cadres.
Les décideurs des directions commerciales sont ceux qui manifestent le plus d’appétence à de la part variable avec un seuil de motivation à 30% du salaire de base !