Issue de la loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle est aujourd’hui un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée de plus en plus répandu. Cette rupture d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, n’a pas la nature d’une transaction mais obéit à une procédure spécifique et ne fait pas obstacle à l'engagement de contentieux. Le tour d’horizon des principales décisions intervenues en la matière rappelle les obligations juridiques à respecter et les sanctions encourues. La vigilance est de mise…
Absence de dispositions protectrices du salarié
La rupture conventionnelle ne peut avoir pour effet d'éluder les dispositions protectrices prévues par le Code du travail au profit de certaines catégories de salariés. Le non respect de ces règles est susceptible d'entraîner l'annulation de la convention qui a été conclue et selon les premières décisions intervenues, la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences qui s'y attachent (dommages et intérêts pour licenciement sans cause, indemnité compensatrice de préavis…).
Ainsi, comme l’a précisé une circulaire DGT du 17 mars 2009, en période de suspension du contrat de travail, si la conclusion d'une rupture conventionnelle est possible dès lors que le salarié ne bénéfice d'aucune protection particulière (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé sans solde etc..), elle est exclue dès lors qu'au cours de ces périodes, la rupture du contrat de travail est encadrée par des dispositions protectrices (pendant le congé maternité, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle par exemple).
Un conseil de prud'hommes est à ce titre venu préciser qu'une rupture conventionnelle ne pouvait être conclue avec un salarié ayant (...)
