Le renouvellement de contrats de travail à durée déterminée peut être justifié par le besoin de remplacement même si ce besoin s’avère récurrent, voire permanent. Le total de treize CDD successifs sur onze ans ne permet donc pas en l'espèce une requalification en CDI.
Mme X. a été employée par la Rhénanie-du-Nord-Westphalie, en Allemagne, en tant qu'assistante au greffe au sein du tribunal cantonal de Cologne, pendant une période de onze années, sur la base d'un total de treize CDD. Tous ces contrats ont été conclus pour remplacer des assistants, employés pour une durée indéterminée, qui avaient pris un congé temporaire (un congé parental, par exemple).
Le 18 janvier 2008, Mme X. s'est présentée devant le tribunal de travail de Cologne. Elle a fait valoir que son dernier contrat de travail était devenu un contrat à durée indéterminée CDI à défaut de raison objective justifiant sa limitation dans le temps. En effet, un total de treize CDD conclus successivement et sans interruption durant une période de onze années ne pourrait en aucun cas correspondre à un besoin temporaire en personnel de remplacement.
La demande de Mme X. a été rejetée en première instance, puis en appel. Elle introduit donc une demande en révision devant la Cour fédérale du travail allemande.
La Cour fédérale du travail, qui doit trancher ce litige en dernier ressort, interroge le 17 novembre 2010 la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) sur l'interprétation des dispositions pertinentes du droit de l'Union.
La CJUE, dans un arrêt du 26 janvier 2012, constate que le besoin temporaire en personnel de remplacement - comme le prévoit le droit allemand - peut, en principe, constituer une raison objective au sens du droit de l'Union justifiant tant le caractère déterminé de la durée des contrats conclus avec le personnel de remplacement que le renouvellement de ces contrats. Le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de CDI n’implique pas l’absence d’une telle raison objective ni l’existence d’un abus. En effet, le fait d'exiger automatiquement la conclusion de CDI - lorsque la taille de l’entreprise ou de l’entité (...)
Mme X. a été employée par la Rhénanie-du-Nord-Westphalie, en Allemagne, en tant qu'assistante au greffe au sein du tribunal cantonal de Cologne, pendant une période de onze années, sur la base d'un total de treize CDD. Tous ces contrats ont été conclus pour remplacer des assistants, employés pour une durée indéterminée, qui avaient pris un congé temporaire (un congé parental, par exemple).
Le 18 janvier 2008, Mme X. s'est présentée devant le tribunal de travail de Cologne. Elle a fait valoir que son dernier contrat de travail était devenu un contrat à durée indéterminée CDI à défaut de raison objective justifiant sa limitation dans le temps. En effet, un total de treize CDD conclus successivement et sans interruption durant une période de onze années ne pourrait en aucun cas correspondre à un besoin temporaire en personnel de remplacement.
La demande de Mme X. a été rejetée en première instance, puis en appel. Elle introduit donc une demande en révision devant la Cour fédérale du travail allemande.
La Cour fédérale du travail, qui doit trancher ce litige en dernier ressort, interroge le 17 novembre 2010 la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) sur l'interprétation des dispositions pertinentes du droit de l'Union.
La CJUE, dans un arrêt du 26 janvier 2012, constate que le besoin temporaire en personnel de remplacement - comme le prévoit le droit allemand - peut, en principe, constituer une raison objective au sens du droit de l'Union justifiant tant le caractère déterminé de la durée des contrats conclus avec le personnel de remplacement que le renouvellement de ces contrats. Le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de CDI n’implique pas l’absence d’une telle raison objective ni l’existence d’un abus. En effet, le fait d'exiger automatiquement la conclusion de CDI - lorsque la taille de l’entreprise ou de l’entité (...)
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