La cour de cassation distingue entre la technique du "ranking par quotas" et un dispositif d'évaluation reposant sur des quotas donnés à titre indicatif.
Les organisations syndicales et le comité d’entreprise de la société Hewlett Packard France ont assigné l'entreprise en justice pour son système d'évaluation des employés selon des pourcentages prédéterminés et non des critères objectifs de compétences. Un haut responsable de la société avait envoyé un courriel aux chefs de service, leur demandant de placer les salariés dans cinq groupes distincts, avec un pourcentage maximum par groupe.
La cour d'appel de Versailles, dans son arrêt du 8 septembre 2011, rejette les prétentions des organisations syndicales qui se pourvoient en cassation. L'arrêt de la Cour de cassation du 27 mars 2013 rejette ce pourvoi.
Les hauts magistrats s'interrogent tout d'abord sur la licéité d'un système d'évaluation des employés selon des pourcentages prédéterminés. Cette pratique se nomme la technique du "ranking par quotas", et la Cour de cassation rejoint la décision de la cour d'appel qui estimait illicite ce système, en vertu de l'article L. 1222-2 du code du travail qui impose aux employeurs d'évaluer les salariés en prenant en compte leurs aptitudes professionnelle, et ce, individuellement.
La cour de cassation suit les juges du fond qui constataient que l'entreprise Hewlett Packard France n'évaluaient pas les employés selon des pourcentages prédéterminés, la demande par courriel du haut responsable n'étant pas suivie d'effet, puisque dénuée de caractère impératif. En effet, les chefs de services n'utilisaient les quotas que comme des recommandations et évaluaient les salariés selon des critères objectifs.
La cour de cassation distingue entre un dispositif d'évaluation reposant sur des quotas donnés à titre informatif qui est autorisé, et une pratique suivie d'effets qui illicite.
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