Un déplacement occasionnel peut être imposé à un salarié lorsqu'il s'inscrit dans le cadre habituel de son activité, qu'il est justifié par l'intérêt de l'entreprise et que le salarié a été prévenu dans un délai raisonnable et informé de la durée prévisible de la mission.
Un salarié a été engagé par contrat à durée indéterminée (CDI) de chantier.
Ce contrat, qui contenait une clause par laquelle le salarié s'engageait à effectuer tout déplacement entrant dans le cadre de ses fonctions, s'est poursuivi après la fin du chantier pour lequel il avait été conclu.
Le salarié ayant refusé son affectation à un autre chantier, l'employeur l'a licencié pour faute grave.
Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale.
La cour d'appel de Grenoble, par un arrêt du 2 juin 2022, a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 29 janvier 2025 (pourvoi n° 23-19.263), casse l'arrêt d'appel.
En vertu des articles 1134 du code civil (dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016) et L. 1221-1 du code du travail, un déplacement occasionnel peut être imposé à un salarié lorsqu'il s'inscrit dans le cadre habituel de son activité, qu'il est justifié par l'intérêt de l'entreprise et que le salarié a été prévenu dans un délai raisonnable et informé de la durée prévisible de la mission.
En l'espèce, le contrat stipulait expressément que le salarié s'engageait à effectuer tout déplacement entrant dans le cadre de ses fonctions.
De plus, le déplacement refusé par le salarié s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité.
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel.
