Un employeur ne peut pas se prévaloir de la nullité d’une convention de forfait en heures car seul le salarié dispose de cette possibilité.
Le contrat de travail d’un salarié prévoyait une clause de forfait mensuel de 198,67 heures, moyennant une rémunération de 1.404 €, puis de 1.800 € à partir du 23 avril 2013.
A la suite de son licenciement intervenu le 31 octobre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de plusieurs demandes relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.
La cour d’appel d’Amiens a débouté le requérant.
Elle a relevé que l’employeur avait opposé le fait que la clause ne constituait pas une convention de forfait régulière.
De plus, la cour a considéré que, même s’il était possible, pour l’employeur et le salarié, de contractualiser un volume d’heures supplémentaires, en prévoyant leur nombre et leur rémunération, l’employeur n'est pas fondé à ne pas appliquer de majorations et contreparties applicables aux heures supplémentaires au-delà de la durée légale.
Les juges du fond en ont déduit que les clauses du contrat étaient irrégulières et que la législation concernant la durée de travail devait s’appliquer.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 30 mars 2022 (pourvoi n° 20-18.651), casse et annule l’arrêt d’appel aux visas des articles L. 3121-22 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.
Ces textes disposent que la rémunération au forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties. La convention de forfait doit établir le nombre d’heures correspondant à la rémunération convenue, celle-ci devant être aussi avantageuse pour le salarié que celle qu’il percevrait en l’absence de convention.
Par ailleurs, la Haute juridiction judiciaire note que seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la convention de forfait en heures.
