L’employeur qui prévoit dans le contrat de travail un bonus de salaire annuel en considération des performances du salarié peut fixer celui-ci de façon discrétionnaire sans avoir besoin de justifier sa baisse d’une année sur l’autre.
M. Z. a été engagé par la société A. Il a ensuite été nommé directeur associé. Sa rémunération comprenait un salaire de base, un bonus de performance ainsi qu'une rémunération additionnelle servie en sa qualité de partenaire.
Il a saisi la juridiction prud'homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de rappel de rémunération. Enfin, M. X. a été licencié.
Dans un arrêt du 18 mai 2016, la cour d’appel de Paris a condamné l'employeur au versement de certaines sommes à titre de rappel de salaires et a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Pour affirmer que l’employeur aurait dû justifier la baisse du montant du bonus de salaire attribué en fonction des performances du salarié, les juges du fond ont retenu qu’au cours des années 2010, 2011 et 2012, le salarié s'était vu attribuer un bonus de performance d'un montant identique. Même si cette constatation ne permettait pas de retenir l'existence d'un usage conférant un caractère intangible au montant du bonus de performance, elle démontrait que le salarié avait fourni une performance constante.
Pour diminuer ce bonus, l’employeur aurait donc dû démontrer l’évolution négative de M. Z. En l’absence d’éléments objectifs soulignant que la performance du salarié s’était dégradée, le bonus de performance pour les années 2013 et 2014 devait être identique aux années précédentes.
Le 16 mai 2018, la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la cour d’appel.
Au visa de l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, elle souligne que le contrat de travail de M. Z. stipulait que le salarié recevrait un bonus en considération de ses performances à la fin de chaque année fiscale. En l’absence d’aucune autre indication, ce bonus pouvait être fixé de façon discrétionnaire par l’employeur.
Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour de cassation. En effet, elle avait déjà (...)
