Dans le cadre d'un projet de réorganisation comportant l'externalisation d'un service, un accord de méthode et de garanties a été signé entre les organisations syndicales représentatives et la société C., prévoyant la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi comportant un plan de départ volontaire offert aux personnels concernés par l'externalisation de leur emploi qui ne souhaiteraient pas rester au service de la société. Le comité d'entreprise a approuvé ce dispositif pour lequel M. X., salarié dont le poste était externalisé, a fait valoir sa candidature. La commission paritaire de suivi ayant rejeté son projet, la société lui a alors proposé un reclassement interne en qualité d'expert région. Après son refus, le salarié a engagé une procédure pour solliciter le prononcé de la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et la résiliation de son contrat de travail, puis, se plaignant d'être laissé sans activité et de s'être vu refuser une formation, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société.
La cour d'appel de Grenoble, dans un arrêt du 23 juin 2010, a rejeté la demande du salarié tendant à voir requalifier sa prise d'acte en licenciement nul, et a jugé que le salarié ne caractérisant aucun manquement fautif de la part de la société, sa prise d'acte de la rupture s'analysait en une démission. Elle a retenu d'une part, que la décision de la commission paritaire était exclusivement fondée sur le fait qu'il ne remplissait pas les conditions prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi pour les départs volontaires et d'autre part, que le salarié n'établissait pas qu'il avait été laissé sans activité ni que le refus d'une formation dans le cadre du droit individuel à la formation constituait un manquement fautif de l'employeur.
La Cour de cassation censure les juges du fond. Dans un arrêt du 25 janvier 2012, elle retient que si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de (...)
