Pas de suspension du délai d'intervention du licenciement disciplinaire en cas d'arrêt-maladie

L'arrêt-maladie d'un salarié n'entraîne pas la suspension du délai d'un mois suivant l'entretien préalable à respecter dans le cadre du licenciement disciplinaire.

Le licenciement pour faute d'une salariée intervient après que son arrêt-maladie ait pris fin, c'est-à-dire presque deux mois après l'entretien préalable. Le délai d'intervention du licenciement disciplinaire étant d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable, la salariée réclame alors des dommages-intérêts pour licenciement nul.

Dans un arrêt du 28 septembre 2011, la cour d'appel de Versailles la déboute de sa demande au motif que le dépassement du délai d'un mois après l'entretien préalable du licenciement résultait de l'arrêt-maladie de la salariée qui, du fait de la procédure d'instruction de la CPAM, avait mis l'employeur dans l'impossibilité de respecter le délai en cause. Ainsi, elle juge le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, quand bien même le délai d'un mois n'était pas respecté. La salariée forme alors un pourvoi en cassation contre cet arrêt.

Le 27 février 2013, la Cour de cassation casse cette partie de l'arrêt de la cour d'appel, considérant que l'arrêt-maladie d'un salarié ne permet pas de déroger à l'obligation de l'employeur de faire intervenir le licenciement dans un délai d'un mois suivant la date de l'entretien préalable. La Cour de cassation précise en effet que "ce délai n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du salarié".

En revanche, la Cour de cassation a confirmé la position des juges du fonds considérant que les dispositions du code du travail tendant à une protection particulière des salariés victimes d'accident du travail ne s'appliquaient pas aux accidents de trajet. Ainsi, un licenciement non fondé sur l'état de santé du salarié est admissible, même en l'absence de faute grave du salarié.

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