Si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur peut seulement, dans le cas d'une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à cette suspension.
Une salariée engagée en qualité de comptable a été placée en arrêt de maladie le 11 octobre 2019 et licenciée pour faute grave le 7 mai 2020.
La cour d'appel de Versailles a dit le licenciement fondé sur une faute grave et débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul.
Les juges du fond ont constaté que la salariée avait manqué, depuis au moins 2014, à la clause d'exclusivité insérée au contrat de travail en travaillant plusieurs heures par mois pour un tiers, et ce en utilisant les outils de travail mis à sa disposition, et qu'elle avait manqué à son obligation de discrétion en communiquant à son époux en 2015 des documents comptables internes à la société.
Dans un arrêt du 21 janvier 2026 (pourvoi n° 24-22.852), la Cour de cassation approuve l'arrêt d'appel sur ce point.
Elle rappelle que selon l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
Il en résulte que si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur peut seulement, dans le cas d'une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à cette suspension.
La chambre sociale casse toutefois l'arrêt d'appel au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
En effet, pour débouter la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, les juges du fond, après avoir constaté que le grief relatif au management particulièrement agressif et intimidant de l'employeur était (...)
