Bien qu’un secteur d’activité soit par nature fluctuant, l’employeur ne peut pas avoir recours à des contrats de mission ou à des contrats à durée déterminée successifs ayant pour effet de pourvoir un emploi lié à son activité normale et permanente.
M. D. a travaillé pour la société T. de 2006 à 2013 en qualité d’ouvrier docker au moyen de deux cent un contrats de mission successifs. Leur relation de travail s’est poursuivie en 2013 par divers contrats à durée déterminée d’usage jusqu’à ce que la société T. y mette fin en 2014. M. T. a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification desdits contrats en contrat à durée indéterminée (CDI) et ainsi bénéficier des conséquences attachées à une rupture injustifiée.
La cour d’appel de Douai est allée dans le sens de M. T. et a retenu que la relation de travail devait être requalifiée en CDI, la rupture intervenue lors du dernier contrat devant ainsi s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour fonder sa décision, la cour d’appel a retenu que le recours à des contrats de mission et à durée déterminée devait être justifié par des raisons objectives établissant la nature temporaire de l’emploi.
Or, si la société a précisé le caractère par essence fluctuant et imprévisible de l’activité de manutention portuaire, cela ne constituait pas des raisons objectives pouvant justifier la nature temporaire de l’emploi dans la mesure où il était lié à l’activité normale et permanente de la société.
La Cour de cassation a confirmé la position de la cour d’appel par une décision rendue le 12 novembre 2020 (pourvoi n° 19-11.402).
Elle rappelle d’une part qu’aux termes de l’article L. 124-2 alinéa 1, devenu l’article L. 1251-5 du code du travail, un contrat de mission ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
D’autre part, selon les articles L. 124-2, alinéa 2, L. 124-2-1 et D. 124-2 devenus les articles L. 1251-6 et D. 1251-1 du code du travail, il peut effectivement être fait appel à un salarié temporaire lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par (...)
