Le salarié placé en détention provisoire doit, sauf impossibilité dont il devra en apporter la preuve, prévenir son employeur de son absence. A défaut, si elle désorganise le fonctionnement de l'entreprise, son absence pourra être sanctionnée par une faute grave.
Un salarié, engagé par contrat à durée indéterminée à temps partiel, a été placé le 23 avril 2008 en garde à vue puis en détention provisoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 avril 2008, l'employeur a demandé au salarié de justifier de son absence du 24 avril et des jours suivants.
Faute de réponse, le salarié a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 mai 2008.
Le 4 juin 2010, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement.
La cour d'appel de Versailles a déclaré que le licenciement n'était pas fondé par une faute grave.
Les juges du fond ont estimé que le caractère involontaire de cette absence et les difficultés éprouvées par le salarié à en rendre compte à son employeur, étaient de nature à atténuer la gravité de cette faute et justifiaient la requalification de la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par arrêt du 20 mai 2015, la Cour de cassation casse partiellement l'arrêt d'appel au visa des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.
Selon elle, la faute grave était caractérisée dès lors que le salarié n'avait fait aucune démarche pour aviser son employeur de sa situation dans le délai d'un mois qui s'était écoulé entre son placement en garde à vue et son licenciement, qu'il n'apportait pas la preuve qu'il lui était impossible de contacter son employeur de son lieu d'incarcération et que cette carence avait désorganisé le fonctionnement de l'entreprise.
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