Validité d’un licenciement même en l’absence d’entretien préalable

L’absence d’un entretien préalable à la notification d'une nouvelle sanction envers un salarié ne prive pas son licenciement de son caractère réel et sérieux.

Un salarié a été engagée en qualité de conseiller commercial par un concessionnaire. Selon un avenant, il a été nommé responsable de site.
Suite à une faute qu'il a commis, ce salarié est mis à pied de façon conservatoire et convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Durant cet entretien une proposition de mutation avec rétrogradation et baisse de rémunération lui est faite, proposition que l’intéressé a refusée. Il est donc licencié pour faute grave. Après son licenciement il a saisi la juridiction prud'homale.

Le 8 novembre 2013, la cour d’appel de Caen déclare le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement de diverses sommes.
Selon les juges du fond, la sanction de mutation avec baisse de salaire apparaissait pour l’employeur répondre de facon adéquate au comportement fautif du salarié.
Ils ajoutent que lorsqu’il s’agit d’une sanction qui emporte modification substantielle du contrat de travail, l’employeur doit recueillir le consentement du salarié.
Or la cour d’appel relève qu’en l’espèce la société alléguait un refus du salarié et ne pouvait donc pas modifier la sanction notifiée à la suite de cet entretien pour en notifier une autre quelques jours plus tard, sans convoquer le salarié à un nouvel entretien.

Le 16 septembre 2015, la Cour de cassation censure la position des juges du fond au visa des articles L. 1232-2 et L. 1235-2 du code du travail, au motif que "l'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux".

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