La Cour de cassation a jugé qu'un employeur ne pouvait pas retenir la faute grave de sa salariée et prononcer la rupture de son CDD pour des faits qui avaient été commis lors d'un CDD précédent.
Une salariée a été engagée en qualité d'assistante administrative senior par une société, suivant trois contrats à durée déterminée (CDD) se succédant sans interruption à compter du 30 janvier 2014.
Le troisième contrat a été rompu de façon anticipée pour faute grave.
La salariée a saisi, le 18 juillet 2016, la juridiction prud'homale à l'effet de faire déclarer illicite la rupture anticipée de son contrat de travail et obtenir paiement d'une indemnité légale de rupture anticipée et d'une indemnité spécifique de précarité.
La cour d'appel de Versailles, par un arrêt du 8 avril 2021, juge la rupture anticipée du troisième CDD abusive et condamne l'employeur au paiement de dommages-intérêts.
La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 15 mars 2023 (pourvoi n° 21-17.227), rejette le pourvoi de l'employeur.
Elle rappelle qu'en vertu de l'article L. 1243-1, alinéa 1, du code du travail, sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Par ailleurs, la faute de nature à justifier la rupture anticipée d'un CDD doit avoir été commise durant l'exécution de ce contrat.
En l'espèce, les magistrats de la cour d'appel avaient relevé que le troisième CDD avait pris effet le 29 janvier 2016. Or, les faits reprochés à la salariée, aux termes de la lettre de licenciement, remontaient au 8 janvier 2016, soit antérieurement à la prise d'effet de ce troisième contrat.
Pour la Cour de cassation, la cour d'appel a donc retenu, à bon droit, que la société ne pouvait se fonder sur des fautes prétendument commises antérieurement à la prise d'effet du contrat pour justifier la rupture de celui-ci. Ces fautes ne pouvaient donc pas faire l'objet d'une sanction.
La Cour de cassation rejette le pourvoi.
