L’interdiction de porter toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail peut être justifiée par le besoin de l’employeur de se présenter de manière neutre à l’égard des clients ou de prévenir des conflits sociaux.
Dans un arrêt du 15 juillet 2021 (affaires jointes C‑804/18 et C‑341/19), la Cour de justice de l'Union européenne se positionne sur les règles applicables au sein d’une entreprise, interdisant aux travailleurs de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail.
Dans un premier temps, la Cour rappelle qu'une règle interne d’une entreprise, interdisant aux travailleurs de porter tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail, ne constitue pas, à l’égard des travailleurs qui observent certaines règles vestimentaires en fonction de préceptes religieux, une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions, dès lors qu’elle vise indifféremment toute manifestation de telles convictions et traite de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes.
Dans un deuxième temps, la Cour précise qu'une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou les convictions, découlant d’une telle règle interne, est susceptible d’être justifiée par la volonté de l’employeur de poursuivre une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse à l’égard de ses clients ou usagers, afin de tenir compte des attentes légitimes de ceux-ci.
La Cour identifie les éléments qui conditionnent cette justification :
- la volonté d’un employeur d’afficher, dans les relations avec les clients, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse peut constituer un objectif légitime (les éléments pertinents afin d’identifier un tel besoin sont notamment les droits et les attentes légitimes des clients ou des usagers) ;
- l’employeur doit apporter la preuve que, en l’absence d’une telle politique de neutralité, il serait porté atteinte à sa liberté d’entreprise, en ce que, compte tenu de la nature de ses activités ou du contexte dans lequel (...)
