Les juges du fond doivent apprécier l'existence d'un harcèlement moral à partir de l'intégralité des éléments de faits produits par le salarié et leurs réponses apportées par l'employeur.
Un salarié a été engagé en qualité de directeur, en janvier 1996, au sein d'une association. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter d'octobre 2014 et a repris ses fonctions, en temps partiel thérapeutique, en mai 2015. Le 2 avril 2015, son employeur lui a notifié un avertissement. Après avoir saisi la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail, il a été licencié pour faute grave le 30 octobre 2015.
La cour d'appel de Grenoble, dans un arrêt rendu le 10 septembre 2020, a débouté le salarié de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2022 (pourvoi n° 20-23.367), casse l'arrêt d'appel.
Elle estime, en effet, qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, qui peuvent inclure les documents médicaux éventuellement produits.
Le juge doit décider, à partir de ces éléments pris dans leur ensemble, si on peut présumer de l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code de travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.
En l'espèce, pour la Cour de cassation, les juges du fond auraient dû examiner l'absence de justification de l'employeur sur l'absence d'aménagement de poste pour le salarié, et auraient dû prendre en compte le certificat médical produit afin d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
La Cour de cassation casse donc l'arrêt d'appel.
