La société BSA est passée en 1989 sous le contrôle de la société Novoceram, avec laquelle elle a conclu une convention d'assistance technique dans les domaines administratif, comptable, technique, financier, commercial, juridique et de gestion. Après être devenue une filiale de la société de droit italien Gruppo Concorde, la société Novoceram a conclu en 2004 avec la société BSA un accord qui déterminait le prix des produits de cette dernière. Envisageant de fermer son site de production, la société BSA a établi en 2005 un plan de sauvegarde de l'emploi, soumis à son comité d'entreprise. La liquidation judiciaire de la société BSA ayant été prononcée le 18 avril 2006, avant que la procédure de licenciement collectif en cours soit menée à son terme, tout son personnel a été licencié par le liquidateur judiciaire, les 2 mai et 11 juillet 2006.
Soutenant que les sociétés Novoceram et Gruppo Concorde avaient la qualité de co-employeurs, des salariés licenciés et le syndicat CFDT ont saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires dirigées contre elles.
La cour d'appel de Nîmes, dans un arrêt du 16 juin 2009, a jugé que la société Novoceram avait qualité de coemployeur à l'égard du personnel de la société BSA, et l'a condamné au paiement de dommages-intérêts en raison d'irrégularités affectant le plan de sauvegarde de l'emploi, au remboursement d'indemnités de chômage et au paiement de dommages-intérêts au syndicat CFDT, ainsi qu'au paiement de dommages-intérêts et au remboursement d'indemnités de chômage. Au surplus, elle l'a condamné au paiement de dommages-intérêts au syndicat CFDT, au motif qu'en refusant la conclusion d'un accord de méthode lors d'une réunion tenue en préfecture, alors qu'elle aurait permis de procéder à une meilleure évaluation des difficultés qui se présenteraient, et en opposant une obstruction à des propositions du syndicat dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, cette société avait causé un préjudice au syndicat ou à la fédération.
La Cour de cassation censure les juges du fond sur ce point. Dans un arrêt du 22 juin 2011, elle retient que en mettant à la charge de l'employeur une obligation de conclure un accord de méthode à laquelle il n'est pas (...)
