Quelle loi est applicable, en l'absence de choix des parties, lorsque le travailleur, après avoir accompli son travail pendant une certaine durée en un lieu déterminé, est amené à exercer ses activités en un pays différent, destiné à devenir le nouveau lieu de travail habituel ?
Une entreprise de transport établie au Luxembourg a engagé un conducteur français par un contrat de travail le soumettant au droit luxembourgeois. Le conducteur devait effectuer des transports dans plusieurs pays européens, dont la France.
L’activité du conducteur s’est progressivement concentrée en France, ce que l’employeur a reconnu, invoquant une obligation d’affiliation à la sécurité sociale française. A à la suite du refus du conducteur d’une réduction de son temps de travail, l'employeur a mis fin à la relation de travail.
Le conducteur a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon, qui a rejeté ses demandes après les avoir examinées sur la base du droit du travail luxembourgeois.
La cour d’appel de Dijon a infirmé cette décision, jugeant que, selon la convention de Rome, la loi française devait s’appliquer en raison du lieu de travail habituel en France.
Saisie par l'employeur, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 10 juillet 2024 (pourvoi n° 19-24.978), demandé à la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) quelle était la loi applicable lorsque le travailleur, après avoir accompli son travail pendant une certaine durée en un lieu déterminé, est amené à exercer ses activités en un lieu différent, destiné à devenir le nouveau lieu de travail habituel.
Dans son arrêt rendu le 11 décembre 2025 (affaire C-485/24), la CJUE répond que le nouveau lieu de travail destiné à devenir le lieu de travail habituel doit être pris en compte dans le cadre de l’examen de l’ensemble des circonstances en vue de déterminer la loi qui serait applicable à défaut de choix des parties.
La convention de Rome prévoit deux critères de rattachement, celui du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail ou, à défaut, la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur.
Ces deux critères de rattachement ne sont toutefois pas applicables lorsqu’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de (...)
