Est annulé l'arrêt d'appel qui déboute une avocate salariée alors qu'elle avait bien droit à indemnisation pour discrimination du fait de sa grossesse et au paiement de ses heures supplémentaires.
Une avocate salariée a été licenciée.
Soutenant avoir subi une discrimination en raison de son sexe et de son état de maternité, la salariée a saisi le bâtonnier de l'ordre des avocats de demandes tendant notamment à ordonner son repositionnement au grade senior manager 1 et à condamner la société au paiement de rappels de salaires.
Elle a également fait une demande en paiement d'une somme au titre des heures supplémentaires.
Concernant la discrimination en raison de son état de grossesse
La cour d'appel de Montpellier a débouté la salariée de sa demande tendant à ordonner son repositionnement au grade senior manager 1 au 1er juillet 2019.
Elle a retenu que le passage à ce grade nécessite d'assurer le suivi commercial et technique des missions ainsi que la participation à la vie interne et l'encadrement d'une équipe et qu'aucun élément ne permet d'affirmer que cette promotion était due à la salariée au 1er juillet 2019, date à laquelle elle se trouvait en congé de maternité.
Dans un arrêt du 24 avril 2024 (pourvoi n° 22-20.539), la Cour de cassation casse l'arrêt d'appel sur ce point.
Elle considère que la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2020-760 du 22 juin 2020, et L. 1134-5 du code du travail et le principe de la réparation intégrale du préjudice en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'ayant retenu que la salariée avait subi une discrimination en raison de son état de grossesse à compter du 2 mars 2018, date de son premier congé de maternité, se caractérisant notamment par une modification des modalités de son évaluation et une chute de sa rémunération, il lui incombait de rechercher à quel grade conventionnel la salariée serait parvenue sans la discrimination constatée.
Concernant le paiement d'une somme au titre des heures supplémentaires
La cour d'appel a débouté la salariée de sa demande en paiement d'une somme au titre des heures supplémentaires.
Elle a retenu que l'employeur a complété l'ensemble des dispositions conventionnelles applicables par une charte des bonnes pratiques en matière d'organisation du temps de travail et qu'il est inexact d'affirmer qu'aucun outil de contrôle de la charge de travail n'a été mis en place par l'employeur pour garantir le bon équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés.
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel sur ce point.
Elle estime que la cour d'appel a violé les articles L. 3121-60 et L. 3121-65 I du code du travail, l'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 en statuant ainsi, par des motifs généraux impropres à caractériser que la charte des bonnes pratiques en matière d'organisation du temps de travail était de nature à répondre aux exigences de l'article L. 3121-65 du code du travail et que l'employeur avait effectivement exécuté son obligation de s'assurer régulièrement que la charge de travail de la salariée était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail.
