Un manquement de l'employeur aux dispositions légales et conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation. Il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulte.
A la suite de son licenciement, un salarié soumis à un régime de forfait en jours a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail.
La cour d'appel de Paris a refusé de faire droit à sa demande.
Après avoir relevé que l'employeur n'établissait pas avoir respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours, les juges du fond ont estimé que ce dernier, qui ne prouvait ni même n'alléguait avoir accompli des heures supplémentaires ou encore avoir souffert d'une surcharge de travail ou d'une mauvaise répartition de ses horaires de travail, ne rapportait pas la preuve du préjudice que lui auraient causé les manquements de l'employeur et que sa demande de dommages-intérêts devait être rejetée.
Dans un arrêt du 11 mars 2025 (pourvoi n° 24-10.452), la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.
La chambre sociale précise que lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.