Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, un salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de juger que la rupture produisait les effets d'un licenciement nul et condamner l'employeur à lui verser diverses sommes au titre des conséquences de cette rupture.

Pour rejeter la demande du salarié, la cour d'appel de Dijon a retenu que le salarié ne faisait mention d'aucune mesure discriminatoire dont il aurait été victime.

Dans un arrêt du 14 novembre 2024 (pourvoi n° 23-17.917), la Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond au visa des articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail et l'article 1er, alinéa 3, de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017.
En effet, les juges avaient constaté que le salarié avait écrit à son employeur pour se plaindre de propos racistes à son endroit tenus depuis des mois par ses supérieurs hiérarchiques sur son lieu de travail, qu'il soutenait que l'un d'entre eux saluait tout le monde sauf lui et qu'il se plaignait d'avoir été convoqué par le coordinateur et le chef de secteur pour se voir reprocher une relation amoureuse avec une autre salariée.
Il en résultait que le salarié présentait des éléments de fait relatifs à des agissements discriminatoires au sens de l'article 1er, alinéa 3, de la loi du 27 mai 2008, en raison de son origine.
Il appartenait dès lors au juge de rechercher si l'employeur prouvait que les agissements discriminatoires invoqués étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.