Il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral ou sexuel et le licenciement et au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion.
Une salariée a été engagée par une société de restauration. Elle a été licenciée pour faute grave.
Soutenant avoir été licenciée pour avoir dénoncé un harcèlement sexuel, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de juger son licenciement nul et condamner l'employeur à lui verser diverses sommes à ce titre.
La cour d'appel d'Amiens, dans un arrêt rendu le 11 mai 2022, a déclaré le licenciement de la salariée nul.
La cour a considéré que l'engagement de la procédure de licenciement pour faute grave trouvait son origine dans la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement sexuel, laquelle a manifestement pesé sur la décision de l'employeur.
Ce dernier n'établissait pas, d'ailleurs, que cette dénonciation avait été faite de mauvaise foi.
La Cour de cassation, par un arrêt du 18 octobre 2023 (pourvoi n° 22-18.678), casse l'arrêt d'appel.
Les magistrats de la Cour rappellent que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.
Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.
En l'espèce, la lettre de licenciement ne fait pas mention d'une dénonciation de faits de harcèlement sexuel.
Les magistrats d'appel auraient donc dû rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave étaient établis par l'employeur.
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel.
