Des éléments de fait peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination à l'embauche. Il revient alors à l'employeur de se justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Un salarié intérimaire a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommages-intérêts au titre d'une discrimination à l'embauche en raison de son nom à consonance extra-européenne.
Le salarié produisait une analyse faite à partir du registre unique du personnel communiqué par l'employeur et sur l'organigramme de la société à partir desquels il avait fait des analyses statistiques et avait conclu que :
- parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous "contrat à durée déterminée intérim", 18,07 % s'étaient vus accorder un contrat à durée indéterminée contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen ;
- les salariés en "contrat à durée déterminée intérim" à patronyme extra-européen représentaient 8,17 % de l'ensemble des salariés en "contrat à durée déterminée intérim" mais seulement 2,12 % de l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée pour les mêmes postes ;
- 80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous contrat à durée indéterminée pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen.
La cour d'appel de Chambéry a dit que le salarié a été victime de discrimination à l'embauche et a condamné l'employeur à lui payer des dommages-intérêts à ce titre.
Elle a constaté que les éléments présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissaient supposer une discrimination à l'embauche et a retenu que l'employeur n'apportait pas d'analyse réfutant celle faite par le salarié.
Dans un arrêt du 14 décembre 2022 (pourvoi n° 21-19.628), la Cour de cassation conclut que la cour d'appel a estimé, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que l'employeur ne justifiait pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
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