L’employeur qui cherche à endiguer la consommation d’alcool n’a pas à se justifier en démontrant que des risques se sont déjà réalisés.
Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi a demandé à une société de modifier une disposition du règlement intérieur concernant l’interdiction des boissons alcoolisées.
Un tribunal administratif a rejeté la demande de la société visant à faire annuler la décision de modification.
La cour administrative d’appel de Douai a approuvé le tribunal et a rejeté la demande de l’employeur. Elle a considéré que celui-ci n’avait pas apporté la preuve du caractère justifié et proportionné de l’interdiction. De plus, elle a jugé que n’ayant pas rapporté de données sur le nombre d’accidents du travail ou de sanctions liées à l’alcool sur le site, la société ne caractérisait pas une situation particulière de danger.
Le Conseil d’Etat, dans une décision du 14 mars 2022 (requête n° 434343), annule l’arrêt et le jugement rendus précédemment ainsi que la décision de modification.
Il relève, en rappelant l’article L. 1321-1 du code du travail, que l’employeur peut apporter des restrictions aux droits des salariés, mais celles-ci doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Des poursuites pénales peuvent d’ailleurs être engagées en cas d’accident. Conséquemment, la société peut mettre en place des mesures pour interdire ou limiter la consommation d’alcool, lorsqu’il y a un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs, sans avoir à rendre compte de risques qui se seraient déjà réalisés.
La Haute juridiction administrative relève aussi que les salariés manipulaient des produits chimiques dans le cadre de leur activité et que de ce fait, l’administration a apprécié de manière inexacte les dispositions du règlement intérieur.